Le dénominateur commun qui doit certainement fédérer le corps des professionnels du monde de la santé en terme de motivation intrinsèque est sans équivoque le sens.
Contribuer à améliorer la santé des patients. Voilà là une cause bien noble, qui pourtant peut-être mise à mal en raison de dysfonctionnements multiples: guerres d’égo, rivalités entre services, insuffisances de moyens, râteaux hiérarchiques démesurés….rappelons-le: selon les standarts internationaux, un manager peut accompagner efficacement 7 personnes. Dans le monde de la santé, la norme est plutôt de voir des équipes de 1 manager pour 20 personnes…Et il est fréquent de voir en France 1 manager pour 50 personnes.
Face à ce contexte, comment accompagner efficacement ses collaborateurs? Comment identifier et nourrir leurs leviers de motivation intrinsèques quand on ne peut pas toujours agir sur des facteurs organisationnels?
L’objectif de cet article est de vous éclairer sur ce que sont les facteurs de motivation intrinsèques afin que vous vous en emparez et les mettiez au mieux à profit au quotidien pour faire grandir vos équipes. Car nous le savons: Des équipes qui fonctionnent bien et des collaborateurs contents de venir au travail, ce sont mécaniquement des patients mieux pris en charge, des projets porteurs de sens et des coûts moindres.
Les causes de l’implication peuvent être différentes et sont dues à plusieurs facteurs. En effet l’implication est d’abord une démarche personnelle : elle peut être liée à la valeur du travail, à l’environnement, à la qualité des relations ou au secteur d’activité, au métier… Mais surtout à une expérience personnelle du travail.
Selon Claude Yves Bernard « L’implication dépend de nombreux facteurs tels que:
- Le développement des compétences- le niveau de satisfaction
- La réponse aux attentes individuelles
- Le style de leadership
- La reconnaissance
- La formation continue
L’implication du personnel devient indispensable dans l’évolution du travail, afin d’engager les personnes dans l’organisation.
Les besoins des individus les poussent à agir, c’est-ce que l’on appelle la motivation. Selon Maslow, il n’est pas possible d’agir sur les motivations supérieures si les besoins primaires ne sont pas satisfaits.
Parmi les besoins identifiés par Maslow on retrouve donc le besoin d’appartenance et le besoin d’estime correspondant à la reconnaissance, ces besoins se situent en haut de la hiérarchie des besoins.
Une seconde théorie est développée par Herzberg (1971), il s’agit de la théorie bifactorielle, elle affirme que la motivation est suscitée par la recherche d’une satisfaction optimale de certains besoins.
Selon l’enquête publiée en Janvier 2016 par Odoxa et la mutuelle nationale des établissements de santé « 80% des hospitaliers se sentent utiles mais non reconnus dans leur travail »La première forme de reconnaissance est la reconnaissance existentielle, elle constitue le droit d’expression de l’individu et la contribution à la prise de décision.
La reconnaissance de la pratique de travail porte sur la manière de réaliser les taches liées au travail, elle s’illustre par la reconnaissance des qualités professionnelles et des compétences. Pour ce qui est de la reconnaissance sur l’investissement dans le travail elle concerne la reconnaissance de l’importance des efforts réalisés pour atteindre les objectifs fixés même si ceux-ci ne sont pas atteints.
Et enfin la quatrième forme de reconnaissance s’illustre à travers une reconnaissance des résultats du travail. Suite à la réalisation d’une tâche, la personne est reconnue pour sa contribution dans la réalisation d’un projet.
Karl Duncker (1930) psychologue allemand étudie le comportement des individus au sein d’un groupe à travers son expérience de la bougie (cité par Friedrich, 2008).
Pour mener cette expérience deux groupes d’individus différents ont été composés.
Le premier groupe pensait que les résultats de l’expérience permettaient de définir des normes et un référentiel par rapport aux comportements humains.
Pour le deuxième groupe l’expérience pouvait leur permettre s’ils étaient dans les 25% des groupes les plus rapides à recevoir une récompense financière.
L’expérience a démontré que le deuxième groupe a mis trois minutes et demie de plus que le premier groupe à finir l’expérience. Cela démontre que l’argent n’est pas le facteur de motivation le plus efficace et actionnable.
Les études montrent qu’une hausse de salaire génère de la satisfaction uniquement pendant 2 mois. Et si vous demandez à quelqu’un combien il voudrait gagner, il vous répondra presque systématiquement: 3 fois plus qu’aujourd’hui.
Comme vu auparavant avec la théorie d’Herzberg, les facteurs de motivation correspondent aux facteurs moteurs que sont:
- l’accomplissement
- la reconnaissance
- la responsabilité
- les possibilités de développement
- l’autonomie
En effet nous avons vu précédemment l’importance du sentiment de reconnaissance dans le processus d’implication.
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